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Segmenta y particulariza la imagen de la marca para cazar talento

¿Cómo influye en los candidatos la estrategia de comunicación de la empresa? ¿o piensas que todos los candidatos son iguales y se les puede “cazar” dándoles la misma información sobre lo que les ofrece la empresa?. Un estudio realizado en Estados Unidos desde ere.net demuestra que el enfoque de comunicación debe ser segmentado y específico para cada tipo de candidato.

En este estudio, que ha abarcado a más de 400 empleados, se ha preguntado por los aspectos que influyen de forma determinante a la hora de elegir un empleo. Frente a quienes esperaban encontrar unos resultados homogéneos el resultado ha sido que existe un grado elevado de variación según numerosos factores, como la región, el género, la edad, el tipo de organización de la que proviene, el nivel-posición-antigüedad en la empresa…

La principal conclusión es que si quieres reclutar talento, olvídate del modelo único de comunicación. A cada tipo de candidato, para el mismo puesto de trabajo, tienes que ganártelo con perspectivas distintas.

En estos momentos difíciles, mientras la mayoría de las organizaciones están adaptándose aún a lo que empieza a ser “normal” (reducción de personal, rediseño de tareas y departamentos…), es fundamental saber qué papel juegan estos factores (liderazgo, comunicaciones, ambiente de trabajo, responsabilidad social corporativa…) en cuanto a motivación de candidatos se refiere.

Se han detectado diferencias de género. En general a las mujeres les influye más a la hora de elegir empleo la información sobre flexibilidad laboral y el buen ambiente del trabajo. Mientras que a los hombres la preocupación por la flexibilidad laboral les importa seis veces menos que a las mujeres. Lo que realmente les motiva es la posibilida de trabajar con líderes, trabajar en una organización con cultura de innovación, y que esté perfectamente definida su misión personal.

También hay diferencias según el tipo de organización. Sector público y privado son dos ámbitos que suscitan motivaciones bien distintas. En el ámbito privado lo que más atrae es la posición de liderazgo que tenga la empresa, las recompensas que se den por el rendimiento del trabajador, mientras que en el ámbito público lo que más atractivo resulta es la flexibilidad laboral y una actitud sincera de responsabilidad social.

En cuanto al escalafón también hay distintas motivaciones. Para niveles bajos lo que más atrae es la posibilidad de equilibrar el trabajo con la vida propia (flexibilidad, ambiente de trabajo y promoción). En cambio para niveles altos (dirección y ejecutivos) lo que más se busca es el renombre de la empresa, la posibilidad de trabajar con líderes, la cultura de innovación y una misión clara.

Según la edad las diferencias son algo curiosas. A medida que el candidato es más mayor se pierde interés por la recompensa al esfuerzo (que para los más jóvenes es vital), mientras que aumenta el interés por proporcionar una buena atención al cliente (que para los jóvenes puede ser cinco veces menos interesante).

El buen ambiente, o incluso la imagen de diversión en el trabajo es muy importante para los jóvenes, mientras que los más mayores no lo valoran tanto.

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