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Profesionalizar el proceso de selección

Según indican los principales especialistas en reclutamiento, a nivel mundial la contratación va aumentar en 2011, y además se va a recrudecer especialmente la batalla por el talento... ante este panorama es fundamental tener una buena estrategia de reclutamiento. Lorena Loustau, Gerente de Executive Search Whalecom, y la consultora de Recursos Humanos Mercedes Peláez Greco han publicado un pequeño resumen de las principales para hacer un buen proceso de selección.

En la gestión del talento, la selección es un proceso clave. Al ser el primero, condiciona a todos los demás en el desarrollo del capital humano.

Si la selección no es exitosa, sus consecuencias se sentirán en todos los planos, desde el económico hasta en la dinámica de trabajo de los equipos.

Así, es clave profesionalizar el proceso de selección de nuestra organización, sin importar su tamaño.

Pero, ¿cómo se hace? ¿Cómo encontrar y atraer a los mejores? Veamos, a continuación, algunas buenas prácticas.

– Planificar el reclutamiento y la selección como un sistema

Es fundamental contar con parámetros que permitan medir a los candidatos de manera ecuánime, facilitando la comparación en el momento de tomar la decisión. También es necesario precisar tiempos e identificar los roles y responsabilidades dentro del proceso de selección.

– Tener claro lo que se necesita

Confeccionar un listado de los conocimientos, habilidades y actitudes que el candidato debería tener para un desempeño excelente. Precisar con exactitud qué lo diferenciaría de un desempeño promedio. Este perfil será nuestra brújula en todo el recorrido.

– Planificar el reclutamiento

Es importante asegurar la cantidad y la calidad. Analizar todas las alternativas y emplear los recursos que conduzcan más directamente al perfil deseado. Para esto, podemos aprovechar las ventajas de las redes sociales y de la web 2.0. En un mundo sin fronteras, nosotros somos quienes imponemos los límites.

– La entrevista

Antes de la entrevista, revisar cuidadosamente el CV buscar inconsistencias y datos ausentes. En la entrevista, no deberíamos preguntar por información que figura en el CV. Deberíamos tener preparadas algunas preguntas que nos guíen directamente a los aspectos clave del perfil que estamos buscando.

Algunas investigaciones afirman que los entrevistadores toman su decisión a los 4 minutos de iniciada la entrevista. El resto del tiempo lo utilizan para fundamentar esta decisión.

Pero este apresuramiento es fuente de grandes fracasos en la selección. Contar con un perfil claro y un instrumento de medición nos alejará de estos “amores a primera vista”.

Hay que focalizar en las conductas pasadas, pidiendo ejemplos precisos. De este modo, podremos ver si el candidato posee las competencias o actitudes que estamos buscando. La mejor forma de predecir el futuro es a partir del desempeño pasado.

Algunos ejemplos de preguntas son: ¿Puede describirme una situación en la cual haya tomado una decisión que implicó un riesgo? ¿Cuál era su rol y el de las personas involucradas? ¿Cuál fue su análisis para hacerlo? ¿Qué consecuencias tuvo?

Es preferible priorizar esta modalidad de indagación sobre aquella que plantea situaciones hipotéticas o solicita opiniones.

– Después de la entrevista

Una vez terminadas las entrevistas, es momento de evaluar y comparar a los candidatos. Aquí tenemos que desafiar nuestra intuición y contrastar a los postulantes, sobre la base de los datos certeros que hemos podido relevar.

Es aconsejable compartir la evaluación con otros. Afortunadamente, la tendencia general señala que cada vez son más las personas de la línea que se comprometen y asumen responsabilidad en estos procesos.

– La adaptación del candidato a la organización

Una vez que nos aseguramos de que el candidato puede dar respuesta a lo que necesitamos y que desea asumir los desafíos de la posición, es hora de evaluar si esta persona puede adaptarse a nuestra organización.

El talento y la posibilidad de su desarrollo están condicionados por el contexto: la cultura de la organización puede facilitar o perjudicar el desempeño. No existe una estrella (un Messi) sin un cielo (un equipo) que le permita brillar.

En el proceso de selección, se denomina “fit” a esta relación entre el individuo y la organización.

A la hora de elegir, debemos considerar cuál será el campo de juego, las reglas, el equipo, los oponentes, etc. Imaginemos al candidato realizando las tareas en su empresa, con sus valores, su clima formal o informal y su modalidad de ejercicio del poder. Imaginémoslo con su jefe, con sus compañeros, con sus clientes internos y externos…

Seleccionar supone elegir a los mejores, los que alcanzan resultados superiores, pero no sin la referencia a una organización en particular.

Y siempre te puedes apoyar en herramientas tecnológicas, como la distribución de ofertas en Internet, desarrollar un buen career site corporativo, aplica la Business Intelligence, estandariza los CV recibidos…

Fuente    MateriaBiz

1 Trackback

  1. Por Bitacoras.com en 1 diciembre 2010 a las 13:50

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    Valora en Bitacoras.com: Según indican los principales especialistas en reclutamiento, a nivel mundial la contratación va aumentar en 2011, y además se va a recrudecer especialmente la batalla por el talento… ante este panorama es fundamental te…..

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