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Consejos básicos para utilizar Linkedin

Como reclutador, es importante ser inteligente y creativo, en la búsqueda de los candidatos ideales. Si bien hay un montón de candidatos, tanto los clientes corporativos como las empresas no están dispuestos a pagar por cualquier candidato. Con el fin de encontrar las mejores posibilidades, un reclutador debe emplear tácticas inteligentes para localizar a los candidatos que posean las habilidades, conocimientos y experiencia deseados.

 

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LinkedIn es una red de medios de comunicación social donde los individuos completan perfiles completos destacando su experiencia, sus habilidades y educación. Este lugar ofrece un lugar ideal para los reclutadores para buscar candidatos calificados para puestos específicos.

¿Pero cómo podemos empezar? aquí unos consejos básicos

Crear un perfil de LinkedIn completo

Encontrar candidatos de calidad es sólo la mitad de la batalla. Para mantener su interés, un reclutador necesita tener también un perfil profesional completo y tentador., El perfil debe incluir secciones que muestran el éxito y seriedad del reclutador..

Optimizar las Búsquedas en LinkedIn

Hay varias maneras de optimizar las búsqiedas en LinkedIn para obtener resultados más eficaces. Encontrar las palabras clave adecuadas nos ahorrará tiempo y nos permitirá llegar a aquellos candidatos más adecuados al puesto.

Encontrar referencias a través de los contactos

El uso de conexiones mutuas es una excelente manera de localizar a candidatos de calidad. Buscar en los contactos para acceder a la red con la que el reclutador esté conectado nos permitirá más adelante ampliar información sobre los posibles candidatos.

Hacer crecer la red

Hay que mantener viva nuestra red y hacerla crecer a diario para tener las máximas posibilidades de encontrar los candidatos ideales.

Únete a grupos de LinkedIn

Unirse a grupos relevantes puede ayudarnos a conocer a expertos en su materia. Pero unirse a varios grupos de LinkedIn no es suficiente, debemos ser activos en los grupos y publicar temas de conversación e información pertinentes.

Crear un grupo también puede ser una interesante iniciativa para atraer talento a nuestra red de contactos.

Parte del Todo

LinkedIn es un lugar apropiado para utilizar en la búsqueda de candidatos calificados. Debemos utilizarlo como parte de un sistema, en lugar de depender exclusivamente de una sola red para localizar a los mejores candidatos.

Al igual que en otros lugares de redes sociales, LinkedIn ofrece el mejor potencial cuando se utiliza de manera recíproca.

 

Imagen cortesía de renjith krishnan / www.freedigitalphotos,net

Facebook: 1 vs 2 perfiles

Una de las principales cuestiones cuando queremos comenzar una estrategia de reclutamiento para buscar y contratar candidatos potenciales es si debemos deben tener 1 o 2 perfiles (un perfil “personal” y uno “profesional”).

gemelos

Yo siempre respondo que mi recomendación es utilizar sólo 1 perfil pero ciertamente puedo entender por qué algunas personas quieren usar 2.

2 perfiles

Estas son las preocupaciones y argumentos más comunes para utilizar  2 perfiles de Facebook diferenciados:

  • “No quiero que los posibles candidatos vean las fotos de mis hijos.”

  • “No quiero que los posibles candidatos vean mis mensajes personales.”

  • “No quiero que los posibles candidatos tengan información personal de contacto.”

  • “Yo no quiero” como amigos a  “candidatos potenciales”.

  • Y la preocupación de las empresas es “¿Qué pasa si un reclutador deja nuestra empresa? Van a tener la totalidad de los candidatos asociados a sus perfiles personales! “

Todas estas son preocupaciones aparentemente válidos – al menos en la superficie.

1 perfil

Estas son las razones por las que deberíamos considerar seriamente usar sólo 1 perfil Facebook:

1 La palabra clave en la “contratación social» es social

Si creamos 2 perfiles de Facebook, dejamos de ser sociales y por lo tanto deja de ser un reclutamiento social. Asociaremos los dos perfiles facebook a  los demás perfiles de las demás redes como Linkedin, Twitter, Google +? O también separaremos nuestra vida personal de la profesional en todas las redes?

2 No es recomendable que los reclutadores sean “amigos” de los potenciales candidatos

cuando teneos un perfil estrictamente profesional, si aceptamos como amigos a los potenciales candidatos les estaremos creando falsas expectativas, ya que los candidatos perciben de forma distinta el estar conectado en facebook que el estarlo en Linkedin, ya que estos no tiene un perfil profesional en facebook..

3 El reclutamiento social se acerca a la autenticidad

Si tenemos dos perfiles, ¿cuál es el real?.

4 Usar la configuración de privacidad de Facebook

Se deben configurar las listas y los ajustes de privacidad de Facebook para que sólo ciertas personas (amigos o no!) puedan ver los detalles particulares de naturaleza personal, fotos y mensajes.

Aun así, el contenido del perfil personal sirve como prueba de que eres una persona real, que no ha de ocultar absolutamente su vida personal.

5 Tener más de 1 perfil está en contra de los términos de servicio de Facebook

No deberíamos tener 2 perfiles de Facebook porque, bueno, Facebook lo dice .

Como tal, Facebook puede cerrar uno o ambos perfiles en cualquier momento.

Imagen cortesía de Photostock / www.freedigitalphotos.net

6 pasos para entrevistar a la actitud

La compañía, Liderazgo IQ, realizó una impresionante encuesta con la que descubrió que el 46 por ciento de los nuevos empleados no superaban los 18 meses de permanencia en su nueva empresa, y que el 89 por ciento de las veces la causa de este cese era la actitud, no una falta de conocimientos técnicos.

Entrevistar a la actitud presenta un dilema: La mayoría de los candidatos presentan su mejor cara cuando se enfrentan a una entrevista de trabajo e incluso durante los primeros 6 a 12 meses de empleo.

Podemos darnos cuenta de nuestro problema una vez el nuevo empleado está totalmente entrenado para su cometido, unido a que iniciar un nuevo proceso de selección es costoso y largo.

Dado que este es un problema importante en muchas organizaciones, se necesitan tácticas de guerrilla.

Antes de comenzar la entrevista, debemos centrarnos en la actitud, para identificar y eliminar empleados que causan problemas.

entrevista

Paso uno:

Una forma de identificarlo sería buscando personas que se han quedado en los puestos más de cuatro años y no han tenido más de tres puestos de trabajo en un período de cinco años. (Obviamente, esto no se aplicará a los candidatos que acaban de entrar en el mercado laboral.) Longevidad en una posición no garantiza la competencia, pero por lo general es un indicador confiable del éxito y una actitud positiva. Sólo recordar que se trata de un punto de partida, no una regla sólida.

Paso dos:

Comenzar la entrevista haciendo preguntas acerca del historial del candidato. Ir a través de cada puesto de trabajo en su hoja de vida de uno en uno, a partir de la posición más reciente. Deberíamos cubrir al menos tres trabajos anteriores, pero entiendo que tres por lo general no es suficiente. Profundizar cinco o más si es posible. Cuanto más alto sea el puesto más importante es examinar las posiciones pasadas.

Paso tres:

Enfocar las preguntas de la entrevista sobre los motivos de abandono de cada uno de los puestos y sobre su relación con sus compañeros y superiores: ¿Por qué ya no trabaja con la empresa ABC? ¿Por qué decidió irse? Si fue despedido, quién recogió su carga de trabajo? ¿Por qué fue elegido para ser despedido? ¿Se arrepiente de dejar esa posición? ¿Qué razones daría a su supervisor de porqué ya no está con la empresa ABC? ¿Qué es lo que más te gusta de la posición? ¿Qué nos diría  su supervisor acerca de su desempeño? ¿Quién era su persona favorita en esa empresa? ¿Por qué?

La clave está en seguir profundizando. Una vez que el solicitante responde a preguntas, pedir más información. Pedir ejemplos específicos.

Paso cuatro:

Una vez creemos estar ante una persona de buena actitud y competente debemos seguir profundizando. Preguntas y situaciones que pongan al candidato entre la espada y la pared donde surgirán sus verdaderos valores subyacentes. Probar algunas de estas preguntas:

Un directivo deja información sensible a a vista en su escritorio, y un empleado lee los documentos. ¿Quién tiene la culpa aquí y por qué? Hacer que el candidato elija uno u otro lado. Si el candidato se niega, entonces él o ella toma decisiones basadas en la conveniencia, que a menudo indica la falta de honradez o una tendencia a culpar a los demás. Esta persona probablemente le dirá mentiras piadosas , o verdades a medias con el fin de encubrir errores. Si dicen que el director tiene la culpa, pueden ser insolidarios y carecer de responsabilidad personal.

Un gerente le pide que mentir a un cliente sobre una importante fecha de entrega.¿Seguirá sus instrucciones o no? El candidato ha de elegir y argumentar su decisión. Ponerse de acuerdo para mentir indica deshonestidad fundamental. O sugiere una falta de convicción y puede significar valores fundamentales débiles.

Formular preguntas que revelen los valores de una persona ha que tener cuidado con los que se niegan a tomar una posición.

Paso cinco:

Considerar el uso de una herramienta de evaluación que mida con precisión los rasgos de actitud. Utilizar estas herramientas para ayudar a validar la entrevista o como respaldo. El uso de estas evaluaciones al inicio del proceso de selección puede ahorrar tiempo y dinero.

Si decidimos no utilizar las evaluaciones de actitud, hay que asegurarse de realizar más de una entrevista y que en ellas participe algún otro líder de la organización. El director de recursos humanos debe participar en cada entrevista en busca de inconsistencias y profundizar en áreas cuestionables. Tomar uno o dos días para reflexionar sobre una entrevista ayudará al director de recursos humanos a identificar áreas de preocupación y preparar preguntas para futuras entrevistas.

Sexto paso:

Verificar las referencias! Y asegurarse de que los candidatos saben que vamos a comprobar sus referencias al principio del proceso. Obtener los contactos de  sus supervisores directos de al menos sus últimos tres empleos para llamarles. Los candidatos que no pueden proporcionar referencias válidas probablemente están ocultando algo, y deben tomarse con gran cautela. Por último, consideremos hablar con los directivos de los supervisores de los candidatos para obtener una perspectiva más objetiva.

Imagen cortesía de Danilo Rizzuti / www.freedigitalphotos.net

¿Es Pinterest una opción para nuestra estrategia de reclutamiento?

Es una pregunta que nos hemos hecho muchas veces, y aquí os dejo una infografía del porqué podemos considerarla una opción. Se trata de un caso práctico de reclutamiento en Pinterest realizado por la empresa Taco Bell y los resultados obtenidos.

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¿Es Pinterest parte de vuestra estrategia de reclutamiento?

Instajob: El empleo visual

Buceando en la red en busca de ideas novedosas me encontré con una iniciativa sorprendente, se trata de Instajob o lo que es lo mismo una oferta de empleo visual.

instajob

Aprovechando el impacto de la imagen puede crearse una estrategia de employer branding, bajo la premisa de que las imágenes son más virales que los textos se pretende conseguir mayor número de clics, retweets, menciones en las distintas redes sociales.

Instajob es una aplicación, actualmente sólo disponible para iPhone, con la que crear nuestros puestos de trabajo.

¿Qué pensais de esta app? ¿La incorporariais en vuestra estrategia de Social Media?