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Comunicación: Del reclutador depende

Entre el empleador y el candidato está como punto de unión el reclutador. Éste maneja información tanto de uno como de otro y es su competencia el filtrarla de la mejor manera posible. Cuanto más abierto es el empleador en cuanto a retroalimentación de los candidatos propuestos más cuidadoso debe ser el reclutador con dicha información y cómo la transfiere al candidato. Muchas veces no se respeta el esfuerzo que hace un candidato para obtener un puesto, y respetar ese esfuerzo es lo que marca la diferencia entre reclutadores. Sin embargo, algunos candidatos no tienen la madurez para aceptar la retroalimentación con el espíritu de superación profesional que se pretende.

comunicacion

De los tres que intervienen en el juego del reclutamiento:

  1. El empleador. Ha de ser cuidadoso al elegir las palabras y motivos por el que se escoge o no a un candidato, pues no las transmite él. Todos queremos a un empleador directo y claro, pero el serlo demasiado nos hace que tengamos que filtrar la información adecuadamente.

  2. El reclutador. Siempre debe preguntarse cómo manejar la información de la que dispone, bajo las premisas del respeto hacia todas las partes. Como receptor y emisor la responsabilidad es grande, ya que en esos momentos es la marca de su empleador.

  3. El candidato. Es difícil de predecir el comportamiento humano, no podemos controlar el que un candidato utilice la información recibida de una forma absurda. El que lo haga siempre será algo más negativo en contra del propio candidato que del reclutador. Evitar este tipo de comportamientos también es parte de la responsabilidad de los reclutadores.

En resumen, el reclutador obtiene la mayor parte de la culpa en situaciones como esta, justo o no. Y por esa razón el reclutador debe ser lo más consciente posible al proporcionar retroalimentación negativa del empleador a sus candidatos.

¿Y vosotros tenéis alguna anécdota sobre información negativa proporcionada al candidato?

Imagen cortesía de Sheelamohan / www.freedigitalphotos.net

Porqué hay que apostar por la tecnología en los RRHH

Os dejo una infografía sobre el porqué debemos apostar por la tecnología en los RRHH. Cada día el reclutamiento y la selección se vuelven más complejos y hemos de buscar herramientas que nos solucionen y optimicen nuestro trabajo.

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El C-Team añade un nuevo miembro

 

En los comités ejecutivos de las grandes corporaciones se está agregando un nuevo miembro, es el CDO: Director Digital. El reto para los reclutadores es encontrar candidatos cualificados.

Es relativamente un  nuevo puesto de trabajo, pero empresas como Starbucks, Gannett, Simon & Schuster, NBC News y Kantar Retail han contratado a un CDO. En 2011 la ciudad de Nueva York se convirtió en el primer municipio EE.UU. en agregar uno. Las Universidades de Harvard y Columbia tienen CDOs.

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Para 2015, Gartner, empresa centrada en la investigación de la tecnología de información, predice que el 25 por ciento de las organizaciones en EEUU tendrá un CDO.

La mitad de los profesionales de recursos humanos (352) que respondieron a una encuesta realizada en todo el mundo, Talento Global 2021, realizado por Oxford Economics el año pasado, dijo que la visión digital será la habilidad más demandada en los próximos cinco a 10 años.

Esto se debe a que el mundo digital sirve tanto a empleadores como a  consumidores por igual. Con la transformación digital de todo tipo de modelos de negocio, se conecta con las partes interesadas de una manera muy diferente, mientras que disminuye los costos y aumenta la relevancia de la organización, a los consumidores les da un nivel de control que nunca se ha tenido antes.

En efecto, los consumidores están descargando información desde teléfonos móviles para comparar precios y buscar ofertas. Las empresas, por supuesto, pueden llegar a los consumidores directamente a través de dispositivos digitales. Las organizaciones de FoundRaising están encontrando que el digital es un medio para llegar a las partes interesadas cuando hay una urgencia.

El reto, sin embargo, es encontrar candidatos calificados para convertirse en CDOs. Un CDO debe tener una mezcla de habilidades que incluyen conocimientos digitales y de gestión, y la capacidad de llevar a las empresas a través de los futuros cambios tecnológicos.

Hay mucha gente que tiene grandes conocimeintos del mundo digital, pero… es rara la persona que … quiere traducir eso en una empresa más grande,  en una empresa tradicional. Transformar la manera de comunicarse de una empresa es uno de los retos más difíciles de asumir..

El trabajo difiere de una empresa a otra y entre industrias. Algunos empleadores pueden necesitar una persona cuya función principal es la de un estratega, la transición de una empresa que no es digital en su naturaleza. Otros quieren más una tecnología, y otros buscan a alguien con la experiencia en marketing para ayudarles a atraer a los clientes desde un punto de vista tecnológico.

Los  recursos humanos estarán en la primera línea con otros ejecutivos de la empresa para determinar nuevos modelos de negocio y qué habilidades necesita un CDO para ponerlas en práctica. Así que ¿dónde encontrar buenos candidatos?

Imagen cortesía de Twobee / www.freedigitalphotos.net

 

Anatomía de una entrevista de trabajo

He encontrado una infografía sobre la anatomía de una entrevista de trabajo.

¿Estáis de acuerdo sobre las partes comentadas? ¿En vuestro trabajo utilizáis alguna otra técnica?

Anatomy-of-a-Job-Interview

Cómo aprovechar el social networking

Hoy traigo una infografía que plasma muy bien los beneficios de aprovechar el llamado “social networking”, o lo que es lo mismo los beneficios de parovechar las redes sociales de nuestros empleados para difundir las oportunidades de nuestra compañía:

social networking