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Cómo construir una estrategia de reclutamiento social

No hay duda de que cuando se trata de reclutamiento y contratación, las redes sociales hace tiempo pasaron de ser marginales a convertirse en pilares fundamentales. Este aumento exponencial ha hecho que se convirtiera en un ecosistema cada vez mayor de nuevas herramientas y tecnologías emergentes dedicadas a ayudar a las empresas a encontrar, atraer, y participar mejor y más rápido a través de las redes sociales.

La competencia se ha vuelto feroz, han emergido muchos “expertos” supuestamente no sólo en el posicionamiento en las redes sociales para un reclutamiento estratégico, sino también en la panacea de gestionar el talento. Sin embargo, cuando se trata de reclutar a través de las redes sociales, no hay en realidad ningún experto, ni puntos de referencia establecidos para el éxito sólo sirve la práctica y su análisis.

 

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Integrado, Integral

Es por eso que es imprescindible para los reclutadores y los empleadores dejen de mirar las redes sociales como un ente autónomo, y se integre en la estrategia global de la compañía.

Los medios sociales pueden ser importantes en la difusión y la construcción de la marca, pero al fin y al cabo, como cualquier otra herramienta de contratación, no es más que un medio.

Desarrollar, refinar y probar el mensaje para asegurar que llega al público objetivo marcado, en este caso, actuales y potenciales candidatos-es un primer paso crítico en el desarrollo de una estrategia de reclutamiento social. Sin embargo, a menudo se pasa por alto que los bajos costes asociados y las pocas barreras de entrada, a menudo los reclutadores tienen la tentación de saltar a los medios sociales sin tener una estrategia definida, ni procesos medibles.

Probando, probando

Antes de desplegar cualquier estrategia, sin embargo, hay que asegurarse que el mensaje funciona, probándolo. Gerentes, socios, colegas y empleados actuales (especialmente las últimas incorporaciones) representan actores cruciales en la adquisición de talento y el proceso de retención. También pueden servir como grupos de enfoque ideales para poner a prueba y perfeccionar su programa de comunicación de redes sociales y posicionamiento.

Los 3 grandes preguntas de Reclutamiento Social

¿Cuál es el mayor reto cuando se trata de encontrar y retener talento? Siempre hay un perfil de candidato pasivo que es el más urgente, el más crítico y, por regla general, el más difícil de reclutar. Cada compañía tiene un perfil de estas características y es donde se necesita concentrar los esfuerzos de reclutamiento social.

Una vez tenemos identificado este perfil o grupo de perfiles podemos definir nuestra estrategia de reclutamiento social, estando presentes en las redes donde suelen estar presentes, utilizando su lenguaje, elaborando una comunicación directa con el grupo, utilizando hashtags que les haga fácil la tarea de identificarnos.

¿Qué estás haciendo para superar este desafío para el reclutamiento y la retención? Para construir una estrategia eficaz de reclutamiento social, hay que conocer los objetivos. Y sólo hay un objetivo: encontrar el mejor talento posible, de la manera más eficiente y eficaz posible. Esto significa ser capaces no sólo de demostrar resultados tangibles, hay que medir, analizar e informar sobre los resultados.

De igual forma es fundamental manejar los datos históricos que nos ayuden a crear nuestro cuadro de mandos y datos esenciales en nuestra estrategia de reclutamiento.

¿Por qué los mejores quieren trabajar conmigo? Parte del valor de los medios sociales está en la democratización intrínseca de la información, y con más del 90 por ciento de los empleadores que utilizan las redes sociales para reclutar, esto significa que, en lugar de una base de datos propia, como un sistema de seguimiento de candidatos (ATS), las redes sociales han compartido las bases de datos. Esto significa que si se utilizan con éxito estas vías de encontrar y contratar a un candidato cualificado, interesante y disponibles, lo más probable es que nuestra competencia también.

La clave del éxito se centra en la diferenciación competitiva y radica en la construcción de una imagen de empresa coherente en todos los canales y plataformas que no sólo atraigan la razón sino también conquisten el corazón.

El branding de la cultura organizativa y empresarial proporciona una representación realista de lo que tu empresa es, cómo, y por qué es un gran lugar para construir una carrera. La forma más fácil de hacer esto, de nuevo, es mediante la participación de los empleados actuales de la empresa, proporcionándoles la formación y herramientas necesaria para representar eficazmente la marca de empleador.

En pocas palabras: Los medios sociales ahorran tiempo y deben mejorar, no reemplazar, las estrategias actuales de adquisición de talento. Pero no va a arreglar lo que no funciona de fondo. Así que si se trata de elementos tales como la percepción negativa del mercado o de baja tasa de respuesta de una oferta de empleo, mejor sería intentar solucionarlos, en lugar de exacerbarlos a través de la amplificación social.

Los medios sociales muestran su eficacia cuando se construyen relaciones a largo plazo, para identificar el verdadero talento, y no tanto en el reclutamiento a corto plazo.

La conversación ya está sucediendo, y (aterrador para la mayoría de los profesionales de recursos humanos) no hay manera de controlarlo. Pero dejar que los candidatos y empleados sepan que estás escuchando envía un poderoso mensaje de que nos preocupamos por lo que tienen que decir y que estamos ahí para apoyarlos. Porque eso lo es todo para la gestión del talento.

Imagen cortesía de Arztsamui / www.freedigitalphotos.net

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