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Aplicando el Marketing en el Reclutamiento: Los Canales

Si aplicamos las reglas del marketing en un proceso de reclutamiento, aparte del mensaje y el target  uno de los elementos más relevantes son los medios de comunicación o canales donde vamos a lanzar nuestra “campaña”.

La elección de los mismos vendrá dada por el target (perfil del candidato) al que nos dirigimos y las exigencias del puesto, tales como la urgencia en cubrirlo, número de vacantes, sector al que va dirigido, ubicación, etc…

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Veamos algunos de estos canales:

Papel: Aunque está cayendo en desuso, son unos medios muy targetizados, es decir con un perfil de lectores bastante claro y definido. por ejemplo, todos sabemos el perfil de lectores de Expansión y Empleo, y si queremos anunciar una oferta de perfil directivo éste puede ser un buen medio para comunicarla.

Actualmente, podría ser parte de una estrategia de Employer Branding, si el presupuesto lo permite.

Internet: Este medio nos proporciona la inmediatez en la comunicación. Es un medio altamente sectorizado y targetizado, las audiencias están bien definidas gracias al contenido y a la facilidad de acceso que proporciona el medio.

Aquí tenemos infinitas posibilidades que debemos escoger lo más rigurosamente posible para optimizar el presupuesto que tengamos asignado al proceso.

Existen bolsas de empleo generalistas, verticales (ya sean locales o sectoriales), blogs especializados, anuncios clasificados, etc… cada uno de ellos nos proporcionará valor si elegimos bien.

Por ejemplo, para cubrir una vacante de programador en Albacete, aparte de publicar la oferta en algún portal generalista, sería interesante buscar bolsas de empleo de la zona, bolsas especializadas en programadores (tecnoempleo), y blogs especializados (programacionweb.com, …). Existen herramientas de Multiposting en el mercado que nos ayudan a esta tarea.

Dentro de internet podemos englobar las redes sociales, las cuales están en auge en el reclutamiento actual y que desde este blog cubrimos ampliamente.

Móvil: El medio de los dispositivos móviles está aún por explotar. Requiere el disponer de una BBDD actualizada de candidatos, y una plataforma de emisión que permita la respuesta. Si tenemos una Base de datos bien informada y estructurada cuando tenemos una vacante podemos segmentar dicha base para emitir un SMS con el fin de anunciarla. Y con la plataforma de respuesta podemos tener de una forma inmediata la disponibilidad de los candidatos. Suele ser utilizada cuando hay un gran número de vacantes a cubrir con rapidez: por ejemplo, promotores para eventos.

También requiere el disponer de una aplicación para dispositivos, algo de lo que hablamos anteriormente en este blog.

Si bien, como he comentado está aún por explotar pues aún no existen muchas empresas que lo utilicen, y que no han indagado en todas sus posibilidades, como por ejemplo el posible uso del Wathaspp.

Los propios empleados: Aunque no está muy extendido, existen herramientas para informar de vacantes desde la firma de un empleado en su correo electrónico. Se basa en la teoría de que un empleado se suele relacionar, en su mayor parte, con potendiales candidatos de su mismo perfil. El comunicar e involucrar a los empleados en las vacantes a cubrir puede resultar una interesante y constructiva forma de reclutar. Existen compañías que llegan a primar monetariamente al empleado que presente al candidato escogido.

Imagen Cortesía de Stoonn / www.freedigitalphotos.net

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