¿Es necesario medir en recursos humanos?

Sabemos los profesionales de recursos humanos medir resultados? En una sociedad competitiva y un mercado de trabajo afectado por la crisis económica, mostrar el valor añadido que aportan los profesionales de recursos humanos no siempre es fácil.

Si nuestra motivación principal es atraer y captar a los profesionales con mayor talento para la organización, que sean capaces de aportar valor y resultados a ésta, no podemos dejar de plantearnos de forma más cuantitativa nuestros resultados en nuestro principal objetivo, la gestión de talento.

Y esta tarea no es sencilla, hay que saber cómo aportamos valor en diferentes procesos de gestión de personas. Uno de los más fáciles y que puede mostrarnos resultados más claros es el coste de un proceso de selección, elegir las herramientas adecuadas para gestionar los CV´s de candidatos, los portales de empleo o el career site corporativo.

Cuando se considera la medición del rendimiento en el departamento de Recursos Humanos, el desarrollo de un conjunto adecuado de medidas constituye la piedra angular. La selección de los indicadores de medida de gestión en RRHH debe ser impulsada por dos factores: contribuir al éxito global de la organización y el logro de su organización, convirtiéndose en los objetivos principales.
Se trata de proporcionar y gestionar indicadores de medida que contribuyan a la mejora del trabajo desempeñado por la función de recursos humanos.

Una de estas medidas principales y más generalizadas es el coste de la contratación, los recursos y personas empleados para gestionar las vacantes y procesos de selección.
Otra medida a tener en cuenta es el tiempo que necesitamos para cubrir un proceso de selección con el mejor candidato. Sin duda, esta es un punto de referencia para cualquier mejora del proceso de gestión de talento.

Además de medir, una decisión de gran relevancia es qué vamos a medir, es decir, aquellos procesos que son clave para la organización y para los que debemos establecer medidas y standares de servicio que puedan valorar el nivel y calidad de servicio dado a nuestro cliente interno, los managers que tienen posiciones a cubrir en sus equipos.

Algunas otras medidas o KPI´s en recursos humanos son:
Coste por contratación y Tiempo por contratar, como ya comentábamos anteriormente.
Rotación de los empleados y el coste de dicha rotación.
Porcentaje de planes de desarrollo o rendimiento de las evaluaciones en curso entre nuestros empleados.
Coste de actividades de formación y desarrollo con respecto a la consecución de objetivos empresariales.
Satisfacción de los empleados
Antigüedad en la empresa y el tiempo en el que cada empleado está en determinado puesto o posición.
Son algunos indicadores a tener en cuenta pero, ¿qué opináis? ¿Sabemos definir y establecer una estrategia para medir y evaluar la gestión de personas?