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¿Qué puede aprender un reclutador de Operación Triunfo? (II)

1ª reflexión…

Otra idea que podemos sacar de Operación Triunfo es que no encontraremos al mejor candidato aumentando la cantidad de personas que participen en el proceso de selección. En el formato televisivo es casi un imperativo… la selección ha de ser democrática, participativa y lo más plural posible. Aunque parezca un método de adquisición de talento muy seguro,

“cuantos más directores entrevistan y evalúan a los candidatos, más aburridos serán los que lleguen al final de proceso”

A pesar de todo esta es la forma en la que funciona Operación Triunfo: el jurado, los profesores y el público… desde el primer momento dando su opinión. Es como el conjunto de directivos de múltiples áreas que a veces alguien se empeña en incluir en el proceso de selección. Así es prácticamente imposible que el verdadero talento y potencial salgan elegidos. Cuantas más personas intervienen en la elección más uniforme sale el perfil de los elegidos, pasando a pesar más otros aspectos más superficiales.

De la misma forma que en Operación Triunfo las primeras selecciones deberían hacerla sólo un comité de expertos (el jurado o los profesores) en un proceso de reclutamiento deberían intervenir sólo personas especializadas, y cuantas menos, mejor. Además este comité se debería ir reduciendo a medida que disminuye el número de candidatos.

Sólo en la etapa final debería intervenir el público. Que en ámbito empresarial equivale al conjunto de directores de departamentos.

Evidentemente con este modelo el formato televisivo tendría serios problemas de supervivencia, pero desde el punto de vista del talento, sería la única forma de permitir que los más pintorescos y llamativos tuvieran alguna posibilidad de llegar a la final. Pero sin duda permite tomar mejores decisiones respecto al talento, a parte de ser mucho menos estresante para los candidatos.

La prueba de todo esto es que candidatos que se han caído del concurso a mitad de recorrido, son los que en la vida real mejor se saben sacar partido (Álex Casademunt o Guillermo Martín son más conocidos que la mitad de los ganadores de las últimas ediciones).

Excepto en casos especiales, es preferible optar por el alto potencial (al que sacaremos verdadero partido mañana) que alguien seriamente competente (que sólo nos vale para ahora, pero que no tendrá recorrido). Aunque no todos los reclutadores están de acuerdo con esto. ¿Tú que opinas?

¿Qué tipo de reclutamiento haces?, ¿buscas verdadero talento, aunque haya que trabajarlo? ¿o buscas encontrar a alguien que satisfaga a un grupo importante de directivos?

Acaban de anunciar la séptima temporada de este concurso… ¿te apuntas a analizarlo en clave de reclutamiento?

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