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¿Cómo segmento mi imagen corporativa?

La semana pasada te comentaba cómo en Estados Unidos están empezando a plantearse la opción de segmentar y particularizar la imagen de la marca para mejorar la adquisición de candidatos de talento.

Es muy interesante enfocar la oferta de trabajo según edad, sexo, tipo de organización… pero ¿qué implica exactamente esta segmentación? Al final es el reclutador el que tiene que concretar qué cambia en la publicidad de los mensajes de ofertas de contratación. ¿Cómo hacer que le llegue el eco específico al profesional que estamos buscando?

Céntrate en el ciclo de vida de tus candidatos. Es uno de los mejores aspectos en los que fijarse para empezar a comprender las necesidades de tus candidatos. Es como un ejercicio de cartografía, pero de los empleados que ya tengas: puntos en común y diferencias entre los empleados en estados de vida similares (solteros, casados, divorciados, con niños pequeños, con hijos ya crecidos…). Los aspectos a comparar están relacionados con la posición que ocupan en la compañía, las expectativas, etc. El reclutador debe reconocer que cada empleados busca cubrir diferentes necesidades según en qué etapa del ciclo de la vida se encuentra, y saber desarrollar propuestas de valor en este sentido.

Personalización. La comunicación con los candidatos ha de ser personal, a nivel individual. Nada de enviar mails a 30 personas a la vez. Mensajes a cada uno, introduciendo pequeños detalles personales. Es más trabajo, pero a la larga compensa. En cada caso puedes adaptar el lenguaje y forma de expresión al tipo de candidato. En este sentido, merece la pena hacerlo aunque la mayoría de los candidatos no vaya a acceder al puesto. Tu esfuerzo se transforma en “imagen”, pues todos y cada uno de los candidatos tratados de forma personal, aunque no entren en la empresa, transmitirán esa imagen de cercanía. Es interesante la iniciativa de Deloitte en Nueva Zelanda, a través de una página de Facebook permite que los candidatos se expresen. Se pueden ver vídeos y fotos que dan una idea de su cultura y esto permite dirigirse a los seleccionados con un conocimiento mayor de su personalidad.

Construir y consolidar la comunidad. Construir comunidad con los candidatos de talento no es algo que se pueda hacer de la noche a la mañana. Hay empresas que no terminan de verlo como parte de una estrategia de reclutamiento. Pero hay ejemplos de cómo lograr construir plataformas de comunicación bidireccional con comunidades en las que cazar talento. Por ejemplo Sodexo, un grupo mundial de servicios de alimentación alimento mundial grupo de servicios, o Starbucks.

Autenticidad. La campaña de Philps, Inside stories fue uno de los primeros intentos de una empresa para dar una visión de cultura empresarial a través de su página web. No solo a sus clientes si no a su posibles candidatos de talento. La clave, una comunicación impregnada de autenticidad, con comentarios y enfoques realistas, y no con fábulas de lo genial que es nuestra empresa.

Comunica tu cultura empresarial. Casi tan importante como conocer al candidato es que con el menor esfuerzo posible se conozca y profundice en la cultura de la empresa que quiere contratar. Con la cantidad de medios tecnológicos a nuestro alcance (web de empresa, canales de YouTube, perfil de twitter, Facebook…) es relativamente sencillo poner a disposición de los candidatos que quieran conocernos cómo es la vida dentro de nuestra empresa. Los candidatos están sedientos de mayor cantidad de información para ayudarles a tomar una decisión sobre qué compañía es la adecuada para ellos.

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