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Adecco renueva su app y lanza Empléate

Adecco se adapta a los nuevos tiempos y, por tanto, a las nuevas tecnologías van ganando terreno en todos los ámbitos de la sociedad y en el sector del empleo, en concreto, pueden convertirse en herramientas imprescindibles para ayudar a los desempleados a conseguir su principal fin: un trabajo.

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    Reclutando talento pasivo (infografía)

    Hoy os traigo esta interesante infografía de cómo conocer y reclutar el talento pasivo

    talento pasivo

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    Cómo construir una estrategia de reclutamiento social

    No hay duda de que cuando se trata de reclutamiento y contratación, las redes sociales hace tiempo pasaron de ser marginales a convertirse en pilares fundamentales. Este aumento exponencial ha hecho que se convirtiera en un ecosistema cada vez mayor de nuevas herramientas y tecnologías emergentes dedicadas a ayudar a las empresas a encontrar, atraer, y participar mejor y más rápido a través de las redes sociales.

    La competencia se ha vuelto feroz, han emergido muchos “expertos” supuestamente no sólo en el posicionamiento en las redes sociales para un reclutamiento estratégico, sino también en la panacea de gestionar el talento. Sin embargo, cuando se trata de reclutar a través de las redes sociales, no hay en realidad ningún experto, ni puntos de referencia establecidos para el éxito sólo sirve la práctica y su análisis.

     

    lego

    Integrado, Integral

    Es por eso que es imprescindible para los reclutadores y los empleadores dejen de mirar las redes sociales como un ente autónomo, y se integre en la estrategia global de la compañía.

    Los medios sociales pueden ser importantes en la difusión y la construcción de la marca, pero al fin y al cabo, como cualquier otra herramienta de contratación, no es más que un medio.

    Desarrollar, refinar y probar el mensaje para asegurar que llega al público objetivo marcado, en este caso, actuales y potenciales candidatos-es un primer paso crítico en el desarrollo de una estrategia de reclutamiento social. Sin embargo, a menudo se pasa por alto que los bajos costes asociados y las pocas barreras de entrada, a menudo los reclutadores tienen la tentación de saltar a los medios sociales sin tener una estrategia definida, ni procesos medibles.

    Probando, probando

    Antes de desplegar cualquier estrategia, sin embargo, hay que asegurarse que el mensaje funciona, probándolo. Gerentes, socios, colegas y empleados actuales (especialmente las últimas incorporaciones) representan actores cruciales en la adquisición de talento y el proceso de retención. También pueden servir como grupos de enfoque ideales para poner a prueba y perfeccionar su programa de comunicación de redes sociales y posicionamiento.

    Los 3 grandes preguntas de Reclutamiento Social

    ¿Cuál es el mayor reto cuando se trata de encontrar y retener talento? Siempre hay un perfil de candidato pasivo que es el más urgente, el más crítico y, por regla general, el más difícil de reclutar. Cada compañía tiene un perfil de estas características y es donde se necesita concentrar los esfuerzos de reclutamiento social.

    Una vez tenemos identificado este perfil o grupo de perfiles podemos definir nuestra estrategia de reclutamiento social, estando presentes en las redes donde suelen estar presentes, utilizando su lenguaje, elaborando una comunicación directa con el grupo, utilizando hashtags que les haga fácil la tarea de identificarnos.

    ¿Qué estás haciendo para superar este desafío para el reclutamiento y la retención? Para construir una estrategia eficaz de reclutamiento social, hay que conocer los objetivos. Y sólo hay un objetivo: encontrar el mejor talento posible, de la manera más eficiente y eficaz posible. Esto significa ser capaces no sólo de demostrar resultados tangibles, hay que medir, analizar e informar sobre los resultados.

    De igual forma es fundamental manejar los datos históricos que nos ayuden a crear nuestro cuadro de mandos y datos esenciales en nuestra estrategia de reclutamiento.

    ¿Por qué los mejores quieren trabajar conmigo? Parte del valor de los medios sociales está en la democratización intrínseca de la información, y con más del 90 por ciento de los empleadores que utilizan las redes sociales para reclutar, esto significa que, en lugar de una base de datos propia, como un sistema de seguimiento de candidatos (ATS), las redes sociales han compartido las bases de datos. Esto significa que si se utilizan con éxito estas vías de encontrar y contratar a un candidato cualificado, interesante y disponibles, lo más probable es que nuestra competencia también.

    La clave del éxito se centra en la diferenciación competitiva y radica en la construcción de una imagen de empresa coherente en todos los canales y plataformas que no sólo atraigan la razón sino también conquisten el corazón.

    El branding de la cultura organizativa y empresarial proporciona una representación realista de lo que tu empresa es, cómo, y por qué es un gran lugar para construir una carrera. La forma más fácil de hacer esto, de nuevo, es mediante la participación de los empleados actuales de la empresa, proporcionándoles la formación y herramientas necesaria para representar eficazmente la marca de empleador.

    En pocas palabras: Los medios sociales ahorran tiempo y deben mejorar, no reemplazar, las estrategias actuales de adquisición de talento. Pero no va a arreglar lo que no funciona de fondo. Así que si se trata de elementos tales como la percepción negativa del mercado o de baja tasa de respuesta de una oferta de empleo, mejor sería intentar solucionarlos, en lugar de exacerbarlos a través de la amplificación social.

    Los medios sociales muestran su eficacia cuando se construyen relaciones a largo plazo, para identificar el verdadero talento, y no tanto en el reclutamiento a corto plazo.

    La conversación ya está sucediendo, y (aterrador para la mayoría de los profesionales de recursos humanos) no hay manera de controlarlo. Pero dejar que los candidatos y empleados sepan que estás escuchando envía un poderoso mensaje de que nos preocupamos por lo que tienen que decir y que estamos ahí para apoyarlos. Porque eso lo es todo para la gestión del talento.

    Imagen cortesía de Arztsamui / www.freedigitalphotos.net


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    Herramientas interesantes de RRHH

    Como sabéis me gusta ver qué se cuece allende los mares en cuanto a tecnología de RRHH se refiere.

    Esta vez he encontrado tres herramientas interesantes que os comento:

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    1. Glassdoor: Fundada en 2007, Glassdoor se ha adelantado a su tiempo, ofrece multitud de fuentes de conocimiento sobre las marcas empresariales y la cultura mucho antes de que estos términos entraran en el léxico habitual de la mayoría de los reclutadores. Su oferta básica de comentarios generados por los usuarios sigue siendo la mejor información disponible al público sobre los empleadores individuales, ofreciendo puntos de vista auténticos.

    Mientras que muchos siguen albergando la idea errónea de que muchos de los comentarios negativos de Glassdoor son ataques de los ex empleados o candidatos descartados descontentos, Glassdoor es un retrato realista y auténtico de los empleadores. Con el aumento de su visibilidad y participación en el mercado, hay empleadores que para equilibrar las opiniones desfavorables añaden opiniones sospechosamente favorables, tratando de cambiar el rumbo de la opinión pública en lugar de abordar los verdaderos problemas de fondo.

    Más allá de esta función principal, sin embargo, Glassdoor ha hecho algunos movimientos muy inteligentes para ampliar su oferta de productos, incluyendo un killer app de Facebook que se ha convertido en una de las mejores herramientas en esta plataforma de reclutamiento y búsqueda de empleo, de hecho, los perfiles Glassdoor generan la asombrosa cifra de triplicar el número de usuarios suscritos a la página de empresa que la página de la misma empresa de LinkedIn. Su base de datos cada vez mayor de puestos de trabajo y suscriptores, así como la adopción temprana de Facebook como plataforma de reclutamiento, quiere decir que esta gran herramienta es probable que mejore en breve.

    2. 3Sourcing: Existen muchos buscadores verticales en el mercado. Pero 3Sourcing es algo más que un buscador de talento tecnológico. Hay dos factores que la hacen única: una limpia e intuitiva interfaz de usuario, y su modelo de negocio (gratuito para hasta 20 búsquedas / mes).

    Esta compañía ha invertido en su algoritmo de búsqueda y se ha especializado en aquel talento difícil de encontrar, esta empresa parece haberse centrado casi exclusivamente en el Reino Unido, donde el crecimiento de la cuota de mercado ha sido verdaderamente impresionante: en los 3 primeros meses de su lanzamiento, más del 50% de los reclutadores de talento de IT se había había inscrito, lo que demuestra rápidamente su viabilidad y valor.

    Imagen Cortesía de Stuart Miles / www.freedigitalphotos.net

     

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    Utilizar Twitter como fuente de reclutamiento

    Twitter es, sin duda, mi red social favorita. Es una gran fuente de información y aprendizaje, y una manera maravillosa para conectarse con personas con las que compartes intereses similares. Como reclutador, también es una red interesante como fuente de reclutamiento. Hay que saber dónde y cómo buscar.

    twitter

    Búsqueda Avanzada de Twitter

    Comenzar con la búsqueda avanzada de Twitter .

    Digamos que estamos buscando un Director de marketing online en Barcelona, se trata de escribir lo que estamos buscando en los diferentes campos pero siempre obviando el puesto ya que sino nuestro resultado serán innumerables ofertas de empleo, siempre buscamos tweets y personas que coincidan con las palabras clave.

    Ahora, hemos de tener en cuenta qué posiciones son más probables que los deseados candidatos estén presentes en Twitter, no siempre tendremos suerte en nuestras búsquedas.

     

    Hemos encontrado un gran candidato, ¿y ahora qué?

    1. Comencemos por responder al tweet que hemos encontrado en nuestra búsqueda – y que sea breve (140 caracteres!) Hemos de utilizar algo con gancho para obtener su atención.

    2. Añadir a cada candidato a una lista de Twitter por lo que podemos fácilmente hacer un seguimiento de lo que les interesa, y mantener un buen contacto con ellos. Obtén su atención con un retweet, o inclúyelo en  favoritos o responde a algunos de sus otros tweets.

    3. Si no obtenemos respuesta inmediata no hay que tirar la toalla. A veces, los candidatos no entran en contacto porque estaban ocupados en ese momento y se olvidaron, También puede ser el momento de contactar de otra forma si tenemos sus datos, ya sea por correo electrónico o llamada telefónica, sólo asegúrate de hacer referencia a su mensaje original en Twitter.

    Llegar a través de Twitter funciona porque la mayoría de los candidatos no están siendo bombardeados como si estuvieran en Linkedin, y es muy rápido y fácil para obtener una respuesta.

    ¿Utilizas Twitter para el reclutamiento? Compartamos experiencias.

     

    Imagen cortesía de jscreationzs / www.freedigitalphotos.net


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    Cómo implementar un programa de referencias de empleados

    Lo hemos dicho en innumerables ocasiones, las referencias de los empleados son la mejor fuente de contratación. De hecho, según los últimos estudios, también son la fuente número uno en la retención de empleados. La razón de esto es obvia – la red entiende quién va a funcionar bien y quién no.

    Hemos encontrado esta infografía que muestra cómo implementar un programa de referencias en la organización, así como la forma de atraer y retener a un buen equipo.

     

    • Las recompensas en efectivo para las remisiones son el primer incentivo para conseguir que los empleados participen.

    • Las referencias son la primera causa en la tasa de retención de los empleados después de un año con un 46% frente a 33% para los careers sites.

    • Cuando los programas de referencia son fáciles de usar, el 50% de los empleados se unen el primer día

    • La Gamification aumenta el compromiso, el 70% de las grandes empresas de EEUU permitirá algún tipo de mecánicas de juego en sus lugares de trabajo para el año 2014

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    Apostando fuerte por la video entrevista

    Hire Vue acaba de obtener 25 millones de dólares de la empresa de capital riesgo Sequoia Capital , y son los primeros inversores en la empresa de vídeo entrevistas. Pero en un sentido más amplio, el mérito es de la banda ancha en Internet, sin la cual, los candidatos todavía estarían viajando para llegar a las entrevistas y las empresas gastando decenas de miles de euros en viajes dedicados al reclutamiento.

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    No fue hace tanto tiempo que una empresa con una perspectiva muy fuerte, pero con el handicap de la distancia, tenía una opción: concertar una entrevista en un centro de negocios. Hoy, gracias a la disponibilidad de servicios de Internet de alta velocidad en la mayoría de zonas urbanas, y en muchas zonas rurales, los empresarios están ahorrando dinero y tiempo.

    Quizás aún más importante, la video entrevista  ha ampliado el campo de los posibles candidatos más allá de los límites geográficos impuestos por los presupuestos o indisponibilidad del propio candidato. Los candidatos que podrían haber tenido que renunciar a una oportunidad de trabajo ahora pueden entrevistarse en su sala de estar.

    No es de extrañar, entonces, que Sequoia haya decidio realizar esta ronda de financiación.

    Hire Vue no se ha centrado únicamente en la video entrevista, ya que el coste de entrada en muy bajo, sino que ha desarrollado su tecnología en el proceso de selección, incluyendo sistemas para evaluar la entrevista. Las entrevistas se realizan en vivo o pueden ser grabadas a partir de una serie de preguntas programadas por el reclutador.

    ¿Qué pensáis de las video entrevistas? ¿Créeis que os pueden ayudar en vuestros procesos de selección?

     

    Imagen cortesía de FrameAngel / www.freedigitalphotos.net